Como conocer a un trabajador conflictivo
Desde hace tiempo me he venido planteando las razones que convergen en tener trabajadores altamente conflictivos dentro de las empresas, y de qué manera esto se debe analizar en profundidad, como reconocerlos y detener su avance.
Ciertamente el capital humano es un recurso muy valioso y aunque la tendencia mundial es prescindir de este recurso, la lógica apunta a que si bien es cierto que habrán tareas que las realizaran los robots y otras serán mejoradas a través de la inteligencia artificial, a menos que el hombre quiere ser un esclavo de los humanoides eso no pasará.
¿Por qué se contrató en una empresa a un trabajador conflictivo?, las posibles razones son las siguientes:
Esquema de posibles razones
1. La entrevista no estuvo bien preparada
2. El especialista en recursos humanos conoce poco sobre la manera de realizar una buena selección
3. La persona encargada de recursos humanos tiene interés en que en la empresa se susciten problemas por diversas razones:
i) La empresa no ha accedido a sus deseos
ii) la competencia lo ha comprado
iii) el seleccionador de RRHH no está siendo evaluado continuamente
iv) por problemas pasionales entre el seleccionador y su jefe
v) El diseño del perfil del trabajador solicitado, no se corresponde con el que realmente requiere la empresa
vi) No se le hace seguimiento de las tareas realizadas por los trabajadores, ni se lleva un registro de las actividades que cumplen trabajadores, ni el tiempo empleado, ni la calidad del servicio que presta..
vii) No se lleva un control de las amonestaciones impuestas a los trabajadores, ni de las entrevistas a las que se le somete.
De inmediato se pasara a considerar otros aspectos que conviene que se tengan muy claros.
Evaluación del esquema y posibles complementos:
En general, el esquema anterior, identifica varios factores claves que pueden llevar a la contratación de empleados y generar conflictivos. Sin embargo, hay algunos puntos que podríamos ampliar y otros que quizás no se han considerado:
- Proceso de selección: Si bien es cierto que una entrevista mal preparada, un especialista en RRHH poco capacitado o intereses personales pueden influir en la elección equivocada. Añadiría que la falta de pruebas prácticas o simulaciones de trabajo, así como una mala definición de las competencias requeridas, también pueden ser factores determinantes.
- Seguimiento y evaluación: Es fundamental realizar un seguimiento continuo del desempeño de los empleados. Complementaría esta idea destacando la importancia de establecer objetivos claros, brindar retroalimentación regular y contar con sistemas de evaluación del desempeño. Además, la falta de un plan de onboarding (presentación, adaptación e inserción de los valores al recluta nuevo) adecuado puede dificultar la adaptación del nuevo empleado y generar conflictos.
- Otros factores a considerar:
- Cultura organizacional: Una cultura tóxica o con poca claridad en los valores puede atraer o generar empleados conflictivos.
- Presión laboral: Un ambiente laboral excesivamente demandante o con poca flexibilidad puede generar estrés y conflictos.
- Falta de comunicación: Una comunicación deficiente entre los empleados, los jefes y los distintos departamentos puede generar malentendidos y conflictos.
- Falta de oportunidades de desarrollo: Si los empleados no perciben oportunidades de crecimiento profesional, pueden sentirse desmotivados y buscar generar conflictos.
¿Por qué estos factores representan un problema para la empresa?

- Deterioro del clima laboral: Los empleados conflictivos generan un ambiente de tensión y desconfianza, lo que afecta la productividad y la satisfacción laboral del resto del equipo.
- Pérdida de tiempo y recursos: La gestión de conflictos, las investigaciones internas y las medidas disciplinarias consumen tiempo y recursos valiosos de la empresa.
- Daño a la reputación: Los conflictos internos y las quejas de los empleados pueden dañar la imagen de la empresa y afectar su reputación.
- Mayor rotación de personal: Los empleados que trabajan en un ambiente conflictivo suelen buscar nuevas oportunidades laborales, lo que genera una alta rotación de personal y mayores costos de reclutamiento y capacitación.
¿Qué puede pasar si no se implementan correctivos a tiempo?
Si no se toman medidas para identificar y abordar los problemas a tiempo, las consecuencias pueden ser graves:
- Pérdida de clientes: Los conflictos internos pueden afectar la calidad del servicio al cliente y generar la pérdida de clientes.
- Litigios legales: En algunos casos, los conflictos laborales pueden derivar en demandas judiciales, lo que genera costos legales y una mala imagen de la empresa.
- Fracaso de proyectos: Los conflictos pueden obstaculizar el trabajo en equipo y dificultar la consecución de los objetivos organizacionales.
Acciones para prevenir y reducir los efectos:
- Mejorar el proceso de selección: Implementar pruebas psicométricas, evaluaciones de competencias y simulaciones de trabajo.
- Fortalecer el área de RRHH: Capacitar al personal de RRHH en técnicas de selección, gestión del desempeño y resolución de conflictos.
- Establecer una cultura organizacional positiva: Fomentar la comunicación abierta, el respeto mutuo y el reconocimiento del trabajo bien hecho.
- Implementar programas de desarrollo profesional: Ofrecer oportunidades de formación y crecimiento a los empleados.
- Realizar evaluaciones de desempeño periódicas: Establecer objetivos claros y brindar retroalimentación regular.
- Contar con canales de comunicación abiertos: Facilitar que los empleados expresen sus inquietudes y sugerencias.
- Actuar de manera rápida y firme ante cualquier señal de conflicto: Investigar los incidentes de manera objetiva y aplicar las medidas disciplinarias correspondientes.
En resumen, identificar y abordar las causas de los conflictos laborales es fundamental para garantizar un ambiente de trabajo saludable y productivo. Al invertir en un proceso de selección adecuado, en la capacitación del personal de RRHH y en el desarrollo de una cultura organizacional positiva, las empresas pueden reducir significativamente el riesgo de contratar empleados conflictivos y mejorar su desempeño.
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